Capítulo 6: Política de empresa

Desde la revolución empresarial, los entresijos de las compañías han evolucionado a pasos agigantados, fruto de una paralela revolución social y económica. Como resultado y después de muchos análisis, la política de empresa representa el principal pilar de la misma como base para su productividad.

Y es que casi todo el mundo entiende (a excepción de algunos directivos) que un trabajador motivado, contento y comprometido tiene un rendimiento mayor, repercutiendo en su propia productividad individual y por tanto a la productividad de la empresa.

Creo que el principal escollo con el que cuenta una buena política de empresa es con el exceso de jerarquización que sufren la mayoría de las compañías. Crear muchos puestos de responsabilidad supone por un lado que los problemas reales se escalen o se escurran constantemente entre los diferentes mandos, quedando siempre en “tierra de nadie”, enquistándose con el tiempo, la resolución por tanto de cualquier tipo de incidencia, se alarga y complica. Por otro lado, esto también hace que se difuminen los mensajes entre los diferentes estratos organizativos, se pierde comunicación y contacto, se acusa la falta de una figura de apoyo y gestión cercana, creando una sensación de desamparo y caos organizativo, disminuyendo la implicación y el compromiso de los rangos bajos e intermedios.

Algunas conclusiones de un estudio realizado por la empresa Tower Perrins sobre este tema son:

Los trabajadores también prefieren apostar por aquellas compañías en las que se valora el talento. “Quieren sentirse parte de una organización de ganadores, también es determinante el papel de los directivos y su habilidad para retener a la plantilla, entendiendo qué le motiva, inspirándole entusiasmo, tratándola con respeto y sinceridad, facilitándole oportunidades formativas e incentivando su rendimiento”. “Los empleados dicen no ver ni oír a sus líderes tanto como quisieran, ni perciben en ellos un interés auténtico por el futuro de la compañía, aspectos que valoran y les importan”, “Los trabajadores necesitan sentirse respaldados, dirigidos y ayudados por su jefe directo. El jefe representa la cara de la compañía para el empleado. De su gestión dependerá, en gran medida, que el empleado no se vaya”.

Aunque la mayoría de directivos piensen que el factor económico es vital para la relación entre la empresa y el trabajador, no es tan determinante, es un punto muy importante, pero no vital, el trabajador siempre quiere estar remunerado acorde con su trabajo y puesto de responsabilidad, pero no resulta un aspecto clave para permanecer o cambiar de trabajo, según explica el abogado y profesor Miquel Bonet, “a menudo las estrategias empresariales para retener empleados consisten en la mejora económica, pero esto es un error porque el hombre es animal de necesidades y, tan pronto como se satisface una, surge otra en su lugar”. 

Para el perfecto equilibrio, la empresa tiene que dejar atrás el concepto caduco del recorte de libertad, mecanismos de control sobre los empleados y la presión para exprimir su talento, así como centrar la relación laboral simplemente por el carácter económico como medidor de prosperidad de la salud de la misma, de hecho hoy día resulta clave la implicación del empleado con la empresa y esto se consigue con otros factores que la mayoría de trabajadores valoran por encima del sueldo. Según el estudio: ¿Qué es lo que mueve a un trabajador a elegir un empleo en detrimento de otro? La oportunidad de conseguir un adecuado equilibrio entre compensación, seguridad, conciliación personal y oportunidades de desarrollo. 

El problema es que las empresas no encuentran la manera de llevar a cabo estas políticas de manera efectiva, la mayoría ni siquiera lo intenta y mantiene la política del exprimidor, que aunque inicialmente consiguen mejores números a corto plazo, acaban mermando la moral del personal, su imagen como empresa y disminuyendo por tanto la calidad de sus servicios y su productividad. Igualmente las pocas empresas que lo intentan gastan dinero en medidas que hacen mucho ruido, pero que en ningún momento son consensuadas con los trabajadores ni consiguen sus objetivos, todo regido por un problema de base de comunicación, de cercanía con cada uno de los trabajadores que forman su cadena empresarial y una ambición económica ilógica, donde no cuentan con la inviabilidad que supone proponer aumentar desproporcionalmente los márgenes de beneficio cada año, porque resulta imposible crecer cada año, y mucho menos si descuidas la parte más importante de cualquier empresa, sus trabajadores.